Una delle domande più frequenti tra i manager in questo periodo è: come far crescere la fiducia delle persone?
È una domanda intelligente di una leadership sana che desidera acquisire, sviluppare e trattenere attraverso la fiducia le persone migliori in azienda.
Un quesito che si unisce ad altre domande chiave: come fare in modo che i migliori candidati si fidino di noi e ci scelgano? come valorizzare e riconoscere i talenti in modo che restino in azienda?
È ormai noto il fenomeno delle Great Resignation e molti studiosi hanno identificato nella carenza di fiducia la causa principale del fenomeno.
Prendendo a riferimento il modello teorico di Randy Conley possiamo identificare 3 livelli di fiducia:
- Fiducia basata sulla deterrenza
- Fiducia basata sulla conoscenza
- Fiducia basata sull’identità
- La fiducia basata sulla deterrenza si sviluppa quando mi fido di te perché ci sono delle regole concordate – le norme, i contratti, le policy – che, in caso di violazione della fiducia, mi tuteleranno. Mi fido del fatto che tu farai un buon lavoro, che rispetterai le scadenze, che agirai per il bene comune, perché è previsto dalla tua mansione, perché sei stato assunto per questo, perché ne abbiamo parlato ampiamente e ci siamo accordati.
- La fiducia basata sulla conoscenza si basa sulla nostra esperienza con le persone per un certo periodo di tempo. Le persone si fidano di noi perché abbiamo dimostrato nel tempo di essere attenti, presenti, coerenti. Ad es. quando dimostriamo che apprezziamo e ci preoccupiamo dei membri del nostro team, quando facciamo ciò che diciamo in modo coerente, quando manteniamo la confidenzialità, diamo dei feedback sinceri, promuoviamo le persone secondo criteri trasparenti di meritocrazia.
- Il livello di fiducia più profondo si basa sull’identità della persona. Per guidare l’intera persona, per coinvolgerla nel profondo e farle sperimentare un vero senso di appartenenza, un legame affettivo con l’azienda, un leader dovrebbe preoccuparsi di conoscere l’intera persona. Attraverso la creazione di spazi di ascolto autentici, empatici e non giudicanti, possiamo cogliere le speranze, i sogni, gli obiettivi, le ambizioni, le paure e i dubbi dei membri del nostro team. Possiamo riconoscerne il valore, la distintività, il talento. Ci connettiamo a un livello umano più profondo che mette le fondamenta alla fiducia e costruisce relazioni forti e durature. È a questo livello di fiducia che nascono la passione, la sicurezza psicologica, il senso di appartenenza, l’impegno oltre l’ostacolo, la responsabilità sociale, la lealtà, l’innovazione e l’eccellenza.
Ma come si può sviluppare e fare crescere questa fiducia concretamente?
- attraverso lavori di auto-consapevolezza individuale: un leader non può permettersi di non conoscere a fondo le sue dinamiche intra-psichiche – pensieri, credenze, pregiudizi, emozioni, fragilità, sensibilità, … – prima dovrebbe diventare leader di se stesso e poi guidare gli altri
- attraverso percorsi di rigenerazione del team, basati su setting e metodologie – come la mindfulness – che favoriscano la consapevolezza, l’apertura autentica, la profondità, la condivisione della vulnerabilità, il non giudizio, l’uscita dall’ottica egocentrica.
- attraverso progetti di evoluzione della cultura aziendale, che rendano effettivamente coerenti i comportamenti con i valori dichiarati. La cultura è infatti tutto ciò che di dice e si fa senza accorgersene e non sempre corrisponde a quel senso di equità, inclusione e riconoscimento dichiarato nella carta dei valori aziendale o appeso alle pareti degli uffici. Non per malafede ma per inconsapevolezza.
Il Programmma Manageriale WEvolution, basato sulla Mindfulness, sulle Neuroscienze, sul Coaching e sulla Psicologia cognitiva e sociale, lavora proprio su questi elementi.
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